Корпоративная культура

Познавательная такая статья.
А ведь в основе всего этого маразма, включающего и самодурство руководства, и непрофессионализм HR-служб, и всяких какбе консультантов из различных «академий развития» продвигающих хрень от Кайдзена до пения корпоративных гимнов лежит одно. Это отсутствие понимания что есть «Корпоративная культура», как она возникает, что в себя включает и как меняется, как управляется. Впрочем, обилие говнокниг и копротеорий по теме не удивляет. В Маркетинге-брендинге тоже слишком много идиотизма. Но в маркетинге все куда спокойнее – неудачи просто выливаются в финансовые потери. В случае же неудач в области работы с персоналом в контексте корпоративной культуры страдает немалое количество людей – самих работников.
В современном обществе давно и успешно происходит атомизация людей, и это не секрет. Причины социальной дезинтеграции также упираются в вопрос культуры как таковой. Культур стало слишком много, что разобщает. Но человек был и остается стадным животным и испытывает постоянную тягу к интеграции, к объединению в группы (потребность в принадлежности по Маслову, если хотите). В нынешнем мире остались две области, которые способствуют интеграции – интернет и работа. Это те области, где человек может найти себя как член группы, где он может реализовать свои усилия на благо группы. Иными словами, человек хочет работать, делать это хорошо, и не только ради себя, ног и для блага других, для блага своей группы. Надо лишь дать ему такую возможность. Это и есть вопрос корпоративной культуры. Самое забавное, что все эти драконовские методы по насаждению «корпоративной культуры» преследуют ту же цель – увеличить производительность труда и лояльность к компании. Но на практике мы видим попытки удалить гланды через дырку в заднице. Хотите сказать, что в теориях менеджменте есть четкие и понятные инструменты работы  области корпоративной культуры? Ну-ну…

Запись опубликована в рубрике Культура с тэгами . Создать закладку наpermalink. Оставить комментарийили trackback:Trackback URL.

2 комментариев

  1. Опубликован 01.03.2010 в 12:18 | Прямая ссылка

    Интересная тема. Очень много разных мнений и взглядов на проблему. Если отбросить всю шелуху и посмотреть на конкретные меры по внедрению т.н. «корпоративной культуры», то можно выделить достаточно простые истины:
    1) ограничение внутренних и внешних потоков информации (т.н. регламентация документа оборота, иерархия инф. обмена, запрет icq/сайтов, согласование писем эл. почты)
    2) стандартизация моделей поведения (внешний вид сотрудников, кодексы этики и эстетики, правила одежды на выходные дни(!))
    3) выявление потенциально нелояльных/несогласных (участие в корпоративах, семинарах, походах

    К производительности труда все это не имеет отношения. Таким образом осуществляется сокрытие информации о деятельности компании/менеджмента, подразумевает налчие собственной (реальной) системы управления компанией подконтрольной исключительно менеджменту, на которую не распр. набор правил и ограничений «корпоративной культуры».

  2. Виктор Тамберг
    Опубликован 01.03.2010 в 18:53 | Прямая ссылка

    Да, для России и СНГ сформулировано точно.
    Но это все таки российское извращение, так как изначальная задача формирования КК – управление нематериальной мотивацией работников.

Оставить комментарий

Ваш e-mail никогда не будет опубликован или передан третьим лицам.

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Subscribe without commenting


Rambler's Top100