Комментарии: Корпоративная культура

Автор: Виктор Тамберг

Виктор Тамберг — Mon, 05 Apr 2010 22:38:07 +0000

Кстати, кое-что от “совдепа” взять можно. Работа с производственной культурой была поставлена получше нынешнего времени.
Все остальное конечно ни о чем…

Автор: Иван Фасов

Иван Фасов — Mon, 05 Apr 2010 20:51:24 +0000

“Хотите сказать, что в теориях менеджменте есть четкие и понятные инструменты работы области корпоративной культуры?…”
а у нас есть нормальные теории созданные под современный психотип?
все оставшееся от совдепа — абсурдный хлам, все слизанное с запада — не под нашу психологи — понять которую все равно, что стать сектантом.
понятие культуры ненасаждаемо — она есть, и неотделима от общества(включая трудовой коллектив), вопрос в том как ее преподнести, а идиотов и слепцов увы хватает.

Автор: Виктор Тамберг

Виктор Тамберг — Sat, 27 Mar 2010 22:31:42 +0000

Вы все правильно пишете. Де-юре это абсолютно так. А вот де-факто, с разделяемыми ценностями все очень сложно, в силу того, что их и не вытащить, да и “компания”, “группа” это часто не синонимы.
Потому, все заканчивается провозглашениями неких “ценностей корпорации”, которые не значат по факту ровным счетом ничего для работников.
Все получается примерно так: для продавцов главное — продать побольше, а для кладовщиков — чтобы продавали как можно меньше. Ибо меньше геморроя. И что там ни декларируй, этого не изменить. требуется более глубокое понимание и воздействие. Притом, на разные группы — разное. Плюс — специфичное влияние на всех работником вместе. Все настолько отличается от общепринятого подхода, что вопру еще одну книгу писать. Чем я и займусь рано или поздно, только фактического материала подкоплю.

Автор: Саша

Саша — Sat, 27 Mar 2010 13:54:28 +0000

Пост выше от меня (имя с мылом забыл вставить )

Автор: Аноним

Аноним — Sat, 27 Mar 2010 13:53:22 +0000

Блин. Вот проблема всех гуманитарных дисциплин. Нечеткость. Даже, если давать строгие определения, все равно каждый человек, будет подразумевать за словами что-то свое.

————-
Это отсутствие понимания что есть «Корпоративная культура», как она возникает, что в себя включает и как меняется, как

управляется.
————-

А кто понимает?

————-
Иными словами, человек хочет работать, делать это хорошо, и не только ради себя, ног и для блага других, для блага своей

группы. Надо лишь дать ему такую возможность. Это и есть вопрос корпоративной культуры.
————-

ОК. Ключевые слова: “работать”, “благо”, “возможность”. Т.е. для начала человеку не плохо бы понимать, а что есть БЛАГО для окружающей его группы людей. Можно предположить, что это — те ценности, которые разделяет группа в целом. Поскольку предполагается, что априорного знания у людей нет, то эти ценности надо как-то обозначать — а то вдруг не угадаешь… Т.е. один из элементов КК вытаскивать наружу (не надуманно) те вещи, которые реально важны для людей в данном социуме.

Едем дальше. Одних и тех же целей можно достигать разными способами. В нашем случае “работать для блага других” можно по разному. Опять, человеку как то надо сказать, человек ВОТ ТАК работать хорошо, а вот так — не очень. Опять — набор неких инструментов.

Короче. КК — это совокупность разделяемых ценностей и способов их достижения (ИМХО).

Исходя из ЭТОГО определения, я могу говорить, ЧТО мне подходит (из других мнений), а что нет. И скорее всего, многие инструменты (из общеизвестных) я вполне могу использовать в контексте своего Определения.

К чему я. Я не против критики, но сторонник разделения яблок и апельсин и четкой аргументации что такое хорошо, а что такое плохо.

Автор: Roma

Roma — Sun, 21 Mar 2010 09:44:25 +0000

Хотите сказать, что в теориях менеджменте есть четкие и понятные инструменты работы области корпоративной культуры? Нет …не хочу..

Автор: Виктор Тамберг

Виктор Тамберг — Mon, 01 Mar 2010 15:53:42 +0000

Да, для России и СНГ сформулировано точно.
Но это все таки российское извращение, так как изначальная задача формирования КК — управление нематериальной мотивацией работников.

Автор: Юрий

Юрий — Mon, 01 Mar 2010 09:18:57 +0000

Интересная тема. Очень много разных мнений и взглядов на проблему. Если отбросить всю шелуху и посмотреть на конкретные меры по внедрению т.н. “корпоративной культуры”, то можно выделить достаточно простые истины:
1) ограничение внутренних и внешних потоков информации (т.н. регламентация документа оборота, иерархия инф. обмена, запрет icq/сайтов, согласование писем эл. почты)
2) стандартизация моделей поведения (внешний вид сотрудников, кодексы этики и эстетики, правила одежды на выходные дни(!))
3) выявление потенциально нелояльных/несогласных (участие в корпоративах, семинарах, походах

К производительности труда все это не имеет отношения. Таким образом осуществляется сокрытие информации о деятельности компании/менеджмента, подразумевает налчие собственной (реальной) системы управления компанией подконтрольной исключительно менеджменту, на которую не распр. набор правил и ограничений “корпоративной культуры”.