Люди-бренды и карьера

По прежнему убежден в том, что попытки делать из себя какой-либо бренд есть фричество чистой воды. Потому что бренд предполагает известность, и если эта известность достигается не на профессиональном поприще (что есть не брендинг, а развитие своих способностей, не более того), то она может быть связана только с экстравагантными выходками, что в общем-то не особо и надо специалисту.
Но есть и другой аспект личностного брендинга, который связан с карьерой, и является весьма любопытным и полезным. Это управляемый процесс, санкционированный «сверху» — когда человеком-брендом делает руководитель или владелец какую-либо персону, «раскручивая» его как внутри компании, так и вовне ее. Выгоды этого вполне осязаемы: клиентам интересно работать с компанией, в которой есть такая «звезда» — это явный плюс к репутации. Есть выгоды и для внутренней деятельности — к «бренду» более лояльны подчиненные, выше степень доверия, выше мотивация. Поэтому, для грамотного (и достаточно мудрого, в силу не отягощенности ЧСВ) руководителя, брендинг какого-либо из подчиненных должен быть интересной темой, связанной как с управлением компанией, так и с корпоративным брендингом как таковым.
Однако, возникает вопрос, связанный с человеческим фактором. Люди слабы и падки на статусную лесть. Со временем, такой специалист-бренд бренд неизбежно начнет «звездить», станет неуправляемым и в общем явится источником проблем. И как этот вопрос решать?

This entry was posted in Мысли and tagged , , , . Bookmark the permalink. Post a comment or leave a trackback: Trackback URL.

8 комментариев

  1. Саша Головин
    Posted 20.03.2010 at 11:02 | Permalink

    Мысль понятна.

    По факту, мы говорим о рисках, которые присутствуют всегда, когда ты начинаешь в кого-либо инвестироваться — например обучать свой персонал.

    На мой взгляд, это отчасти решается корпоративной культурой (которая создается целенаправленно) и в том числе формирует отношение окружающих к звездным болезням. Один из инструментов корп. культуры, мониторинг тех или иных вещей.

    В нашем случае, как только начинаются «звездные» сигналы (ведь Сразу никогда ничего не бывает), надо начинать разбирать причины и стараться их нивелировать.

  2. Виктор Тамберг
    Posted 20.03.2010 at 14:24 | Permalink

    корпоративная культура может только эту проблему загнать вглубь, но никак не решить. так как корпоративная культура — сфера коллективного, а не индивидуального.
    Тем более, что я писал не о всех, а об отдельных личностях. Например — лучший продавец, который становится и де-юре и де-факто ключевой персоной. Культура этот вопрос не решает.

  3. Саша
    Posted 20.03.2010 at 14:41 | Permalink

    Я понял, что разговор о единицах.

    Для конструктивного диалога, надо было ввести понятие «корп. культура». С моей точки зрения, это совокупность принципов и ценностей, которые разделяются людьми в компании. Те кто не разделяют эти ценности, компанию покидают (естественным путем)

    Соответственно, если есть ценность/принцип: «звездность» — это ошибка в ДНК, то изначально люди имеют некий внутренний ориентир.

  4. Виктор Тамберг
    Posted 21.03.2010 at 03:31 | Permalink

    общие слова.

  5. Posted 30.04.2010 at 13:11 | Permalink

    Ну а как решают крупные консалтинг конторы? Сложные технологии отбора персонала, работа со студенческой скамьи, внутренняя конкуренция построенная на кейсах и самообразовании и т.д.

    ИМХО конкуренцию «звезд» надо устраивать, но в сфере профессионализма. Проблема в том, что это очень затратно и малопонятна собственникам («для чего?»).

    К тому же «звезду», которая продает нельзя удержать, ведь подобные компании это фактически проектные компании, а там тякучка это норма. Тут по идее Жизненный цикл звезды, портфель звезд и замена одних другими, как то так.

    Про корп культуру, что она коллективная форма — согласен полностью!

  6. Виктор Тамберг
    Posted 30.04.2010 at 17:19 | Permalink

    удержать может и нельзя. но ведь надо! слишком многое может быть завязано на такую «звезду».
    хотя есть вариант новых направлений и еще больших полномочий в них. тогда и фирме плюс и вроде как звезда наша не должна быть в обиде.

  7. Posted 01.05.2010 at 09:54 | Permalink

    + их золотыми парашютами, статусами партнеров и опционами привязывают, но очень часто это решает проблему на какое то время, но в итоге «звезда» уходит.

  8. Виктор Тамберг
    Posted 01.05.2010 at 16:34 | Permalink

    материальная мотивация, увы, работает недолго…

Оставить комментарий

Your email is never published nor shared.

You may use these HTML tags and attributes <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Яндекс.Метрика