По прежнему убежден в том, что попытки делать из себя какой-либо бренд есть фричество чистой воды. Потому что бренд предполагает известность, и если эта известность достигается не на профессиональном поприще (что есть не брендинг, а развитие своих способностей, не более того), то она может быть связана только с экстравагантными выходками, что в общем-то не особо и надо специалисту.
Но есть и другой аспект личностного брендинга, который связан с карьерой, и является весьма любопытным и полезным. Это управляемый процесс, санкционированный «сверху» – когда человеком-брендом делает руководитель или владелец какую-либо персону, «раскручивая» его как внутри компании, так и вовне ее. Выгоды этого вполне осязаемы: клиентам интересно работать с компанией, в которой есть такая «звезда» – это явный плюс к репутации. Есть выгоды и для внутренней деятельности – к «бренду» более лояльны подчиненные, выше степень доверия, выше мотивация. Поэтому, для грамотного (и достаточно мудрого, в силу не отягощенности ЧСВ) руководителя, брендинг какого-либо из подчиненных должен быть интересной темой, связанной как с управлением компанией, так и с корпоративным брендингом как таковым.
Однако, возникает вопрос, связанный с человеческим фактором. Люди слабы и падки на статусную лесть. Со временем, такой специалист-бренд бренд неизбежно начнет «звездить», станет неуправляемым и в общем явится источником проблем. И как этот вопрос решать?
-
Страницы
-
Категории
Ссылки
-
RSS ленты
О нас
Мы, Виктор Тамберг и Андрей Бадьин, консультанты, мыслители, писатели книг (раз,два,три) и статей, создатели концепций, в общем законченные отморозки от маркетинга. Авторитеты признаем с большим трудом, любим все критиковать, считаем традиционный маркетинговый подход - старым хламом, в основном бесполезным в реальной рыночной деятельности. И иногда, это позволяет нам находить интересные решения. Разумеется, мы их считаем гениальными чуть более, чем полностью. Впрочем, читателям не запрещается озвучивать альтернативные мнения.
Старая версия сайта.
9 комментариев
Мысль понятна.
По факту, мы говорим о рисках, которые присутствуют всегда, когда ты начинаешь в кого-либо инвестироваться – например обучать свой персонал.
На мой взгляд, это отчасти решается корпоративной культурой (которая создается целенаправленно) и в том числе формирует отношение окружающих к звездным болезням. Один из инструментов корп. культуры, мониторинг тех или иных вещей.
В нашем случае, как только начинаются «звездные» сигналы (ведь Сразу никогда ничего не бывает), надо начинать разбирать причины и стараться их нивелировать.
корпоративная культура может только эту проблему загнать вглубь, но никак не решить. так как корпоративная культура – сфера коллективного, а не индивидуального.
Тем более, что я писал не о всех, а об отдельных личностях. Например – лучший продавец, который становится и де-юре и де-факто ключевой персоной. Культура этот вопрос не решает.
Я понял, что разговор о единицах.
Для конструктивного диалога, надо было ввести понятие «корп. культура». С моей точки зрения, это совокупность принципов и ценностей, которые разделяются людьми в компании. Те кто не разделяют эти ценности, компанию покидают (естественным путем)
Соответственно, если есть ценность/принцип: «звездность» – это ошибка в ДНК, то изначально люди имеют некий внутренний ориентир.
общие слова.
да полностью согласен
Ну а как решают крупные консалтинг конторы? Сложные технологии отбора персонала, работа со студенческой скамьи, внутренняя конкуренция построенная на кейсах и самообразовании и т.д.
ИМХО конкуренцию «звезд» надо устраивать, но в сфере профессионализма. Проблема в том, что это очень затратно и малопонятна собственникам («для чего?»).
К тому же «звезду», которая продает нельзя удержать, ведь подобные компании это фактически проектные компании, а там тякучка это норма. Тут по идее Жизненный цикл звезды, портфель звезд и замена одних другими, как то так.
Про корп культуру, что она коллективная форма – согласен полностью!
удержать может и нельзя. но ведь надо! слишком многое может быть завязано на такую «звезду».
хотя есть вариант новых направлений и еще больших полномочий в них. тогда и фирме плюс и вроде как звезда наша не должна быть в обиде.
+ их золотыми парашютами, статусами партнеров и опционами привязывают, но очень часто это решает проблему на какое то время, но в итоге «звезда» уходит.
материальная мотивация, увы, работает недолго…