По прежнему убежден в том, что попытки делать из себя какой-либо бренд есть фричество чистой воды. Потому что бренд предполагает известность, и если эта известность достигается не на профессиональном поприще (что есть не брендинг, а развитие своих способностей, не более того), то она может быть связана только с экстравагантными выходками, что в общем-то не особо и надо специалисту.
Но есть и другой аспект личностного брендинга, который связан с карьерой, и является весьма любопытным и полезным. Это управляемый процесс, санкционированный “сверху” — когда человеком-брендом делает руководитель или владелец какую-либо персону, “раскручивая” его как внутри компании, так и вовне ее. Выгоды этого вполне осязаемы: клиентам интересно работать с компанией, в которой есть такая “звезда” — это явный плюс к репутации. Есть выгоды и для внутренней деятельности — к “бренду” более лояльны подчиненные, выше степень доверия, выше мотивация. Поэтому, для грамотного (и достаточно мудрого, в силу не отягощенности ЧСВ) руководителя, брендинг какого-либо из подчиненных должен быть интересной темой, связанной как с управлением компанией, так и с корпоративным брендингом как таковым.
Однако, возникает вопрос, связанный с человеческим фактором. Люди слабы и падки на статусную лесть. Со временем, такой специалист-бренд бренд неизбежно начнет “звездить”, станет неуправляемым и в общем явится источником проблем. И как этот вопрос решать?
О нас
Мы, Виктор Тамберг и Андрей Бадьин, консультанты по брендингу, бизнес-мыслители, писатели книг (раз,два,три) и статей, концептуалисты, стратеги, теоретики и практики маркетинга. Бренды, бренд-стратегии, бренд-менеджмент, инновационные и привычные продукты, реклама и PR, управление компанией – везде, где замешано массовое сознание, у нас есть что предложить. Авторитеты признаем с большим трудом, любим все критиковать, что ведет нас к поиску своих решений. Разумеется, мы их считаем гениальными чуть более, чем полностью. Впрочем, читателям не запрещается озвучивать альтернативные мнения.
8 комментариев
Мысль понятна.
По факту, мы говорим о рисках, которые присутствуют всегда, когда ты начинаешь в кого-либо инвестироваться — например обучать свой персонал.
На мой взгляд, это отчасти решается корпоративной культурой (которая создается целенаправленно) и в том числе формирует отношение окружающих к звездным болезням. Один из инструментов корп. культуры, мониторинг тех или иных вещей.
В нашем случае, как только начинаются “звездные” сигналы (ведь Сразу никогда ничего не бывает), надо начинать разбирать причины и стараться их нивелировать.
корпоративная культура может только эту проблему загнать вглубь, но никак не решить. так как корпоративная культура — сфера коллективного, а не индивидуального.
Тем более, что я писал не о всех, а об отдельных личностях. Например — лучший продавец, который становится и де-юре и де-факто ключевой персоной. Культура этот вопрос не решает.
Я понял, что разговор о единицах.
Для конструктивного диалога, надо было ввести понятие “корп. культура”. С моей точки зрения, это совокупность принципов и ценностей, которые разделяются людьми в компании. Те кто не разделяют эти ценности, компанию покидают (естественным путем)
Соответственно, если есть ценность/принцип: “звездность” — это ошибка в ДНК, то изначально люди имеют некий внутренний ориентир.
общие слова.
Ну а как решают крупные консалтинг конторы? Сложные технологии отбора персонала, работа со студенческой скамьи, внутренняя конкуренция построенная на кейсах и самообразовании и т.д.
ИМХО конкуренцию “звезд” надо устраивать, но в сфере профессионализма. Проблема в том, что это очень затратно и малопонятна собственникам (“для чего?”).
К тому же “звезду”, которая продает нельзя удержать, ведь подобные компании это фактически проектные компании, а там тякучка это норма. Тут по идее Жизненный цикл звезды, портфель звезд и замена одних другими, как то так.
Про корп культуру, что она коллективная форма — согласен полностью!
удержать может и нельзя. но ведь надо! слишком многое может быть завязано на такую “звезду”.
хотя есть вариант новых направлений и еще больших полномочий в них. тогда и фирме плюс и вроде как звезда наша не должна быть в обиде.
+ их золотыми парашютами, статусами партнеров и опционами привязывают, но очень часто это решает проблему на какое то время, но в итоге “звезда” уходит.
материальная мотивация, увы, работает недолго…